آیا تست شخصیت واقعا منجر به تصمیمات استخدامی بهتری می‌شود؟
شیما مسائلی
۲۹ تیر ۱۳۹۶
شیما مسائلی

شیما مسائلی

نزدیک به ۱٫۵ ساله در بلاگِ مدیر نوشته‌های کارآفرینی و مدیریت منتشر می‌کنم. کتاب ترجمه شده اولم با عنوان "فروشگاهی برای همه چیز: جف بزوس و عصر آمازون" منتشر شده. امیدوارم از خواندن این کتاب لذت ببرید.

آرشیو نوشته‌ها
آیا تست شخصیت واقعا منجر به تصمیمات استخدامی بهتری می‌شود؟
مقدمه: زمانیکه به دنبال پیش بینی موفقیت شغلی یک متقاضی از روی تیپ شخصیت او هستید، ممکن است مفهوم همبستگی را با رابطه علت و معلولی اشتباه بگیرید. آیا پیچیدگی های شخصیت متقاضیان از طریق سوالات تست شخصیت قابل تشخیص است؟ آیا می‌توان تفسیر عمیق تری از نتیجه تست شخصیت داشت؟ و در نهایت، آیا نتیجه تست شخصیت می‌تواند نشان دهنده عملکرد متقاضی باشد؟

این مسئله امری طبیعی است که شرکت‌ها به امید بهبود دقت و اعتبار فرآیندهای استخدامی خود به تست شخصیت روی بیاورند. در ضمن این مسئله پدیده‌ی جدیدی نیست. آزمون‌های سلامت روان و تست شخصیت از زمان جنگ جهانی اول در انتخاب کارمندان مورد استفاده بوده‌اند.

تعیین نحوه‌ی کاهش نرخ خروج از سازمان و جابه جایی کارمندان، افزایش بهره‌وری و دقت پیش بینی‌ عملکرد کارکنان از اهداف اصلی تقریبا تمام سازمان‌ها بوده و هست.

بنابراین با توجه به اهمیت موفقیت عملکرد یک متقاضی، پیش بینی موفقیت تصمیمات استخدامی ضرورت پیدا می‌کند. پیش بینی موفقیت عملکرد متقاضی کاری دشوار بوده و مانند یک بازی قمار است. بنابراین طبیعی است که شرکت‌ها به امید بالا بردن دقت در فرآیندهای استخدامی‌شان از تست‌های ارزیابی شخصیت استفاده کنند.

اما در اینجا این پرسش مطرح می‌شود که: آیا تست شخصیت باعث جلوگیری از پیش داوری‌های اشتباه، تعصب در استخدام و درنهایت کمک به شرکت‌ها در نزدیک شدن به انتخاب فرد قابل قبول می‌شوند؟ این سوال را نمی‌توان به راحتی با بله یا خیر جواب داد.

ضعف‌های ادراکی در تست شخصیت

تست شخصیت از نظر علمی کاملا دقیق نیست و ممکن است اشتباهاتی داشته باشد. بهرحال ارزبابی بر اساس این تست‌ها خالی از منفعت هم نیست چراکه تصمیم گیرندگان می‌توانند مستندات شخصیتی و رفتاری را برای قضاوت، کنار هم قرار دهند. اما در بسیاری مواقع متغیرهای دیگری مانند آنچه در ادامه گفته شده است موانعی برای تصمیم گیرنده ایجاد می‌کند:

درست است که این تست‌ها ویژگی‌های جهانی مورد قبول را برای افراد مختلف، مانند نقاط قوت و ضعف، نشان می‌دهند اما مشخص نمی‌کنند که کدامیک در شرایط کاری معین بهتر عمل می‌کنند. به عنوان مثال برونگرایان و درونگرایان هر دو می‌توانند فروشندگان موفقی باشند، چرا که از مهارت‌ها و نقاط قوت متفاوتی بهره می‌برند. مثلا فرد درونگرا می‌تواند شنونده‌ی بهتری باشد و نیازهای مشتریان خود را بهتر از دیگران تشخیص دهد.

مشکل دیگر تست شخصیت اینجاست که پاسخ دهنده می‌تواند در جواب دادن به سوالات “تقلب” کند و گزینه‌هایی را علامت بزند که به نظرش کارفرما به دنبال آنهاست. مثلا ممکن از نظر متقاضی برونگرایی برای پست فروشندگی یک مزیت به حساب بیاید و برای به دست آوردن شغل مورد نظرش بدون توجه به شخصیت “واقعی” خود، سوالات را متناسب با برونگرایی پاسخ دهد).

ضعف‌های ادراکی در تست شخصیت

تحقیقات نشان داده‌اند که برخی از تست های شخصیت علیرغم اینکه بدون نقص نیستند، بینش خوبی از توانایی حل مسئله، استدلال و نهایتا موفقیت متقاضی در یک پست سازمانی برای تصمیم گیرنده فراهم می‌کنند. اکثر کارشناسان با وجودی که در میزان دقت تست‌های توانایی شناختی (که میزان توانایی متقاضیان در پردازش، درک و ارزیابی اطلاعات را اندازه گیری می‌کنند) اختلاف دارند، اما همگی موافقند که این آزمون‌ها در مقایسه با سایر آزمون‌های پیش از استخدام، دقیقترین ابزار ما در حال حاضر برای پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان است.

با اینحال به منظور بهره مندی حداکثری از مزایای آزمون‌های پیش از استخدام باید از این مسئله آگاهی داشت که این آزمون‌ها همیشه تمام متغیرهای مهم و موثر را در موفقیت شرکت نشان نمی‌دهند. چنین متغیرهایی عبارنتد از:

  • مزیت رقابتی فعلی محصولات/خدمات شرکت
  • رویکرد فرهنگ سازمان در خوش بینی و امیدواری در دستیابی به موفقیت
  • استقلال و میزان آزادی عمل
  • منابع تهیه شده برای موفقیت متقاضی
  • میزان تعهد و سبک مدیریت

علاوه بر اینها تصمیم گیرنده باید جواب آزمون را با فرآیند مصاحبه‌های ساختار یافته مطابقت دهد. به این معنا که پرسیدن دوباره‌ی سوالات آزمون از متقاضیان، امتیاز دهی به پاسخ‌های آنها را برای تصمیم گیرنده آسان‌تر می‌کند، همچنین این امکان را به تصمیم گیرنده می‌دهد که تفاوت نتایج در پاسخ متقاضیان را بهتر با هم مقایسه کند.

از طرف دیگر باید از قبل میزان وزن (یا اهمیت) نتیجه آزمون‌های شخصیت مشخص شده باشد، چرا که تجربه‌ی بسیاری از کارفرمایان در استخدام کارکنان اجرایی قوی، نتیاج ضعیف آنها در آزمون‌های پیش از استخدام نسبت به سایر افرادی را نشان می‌دهد که هیچ سابقه‌ی کاری مرتبطی نداشته‌اند.

بنابراین با اینکه ممکن است  نتایج این آزمون‌ها چنگی به دل نزنند، به یاد داشته باشید که تست شخصیت به عنوان اقدامی تکمیلی مورد استفاده قرار می‌گیرد نه ابزاری تعیین کننده.

نوشته‌های با آنچه می‌خوانید

جمع‌بندی

ضمن اینکه می‌دانیم تست شخصیت کامل و بدون نقص نیست، به عنوان ابزاری تسهیل کننده در تصمیمات از آن استفاده می‌کنیم، اما باید به یاد داشته باشیم که چطور به درستی نتایج آن را تفسیر کنیم.

مهمتر از همه اینکه برای بهره‌مندی از مزایای تست شخصیت باید بدانیم جایگاه آنها در ارزیابی متقاضیان کجاست، چرا که وزن دهی بیش از حد به نتایج این تست‌ها می‌تواند به دلیل بی دقتی نتایج، متقاضی مناسب برای پست سازمانی را ضعیف نشان دهد. با این وجود علیرغم نارسایی‌های موجود بهتر است تصمیم گیرندگان از نتایج این آزمون‌ها به عنوان ابزار کمکی در تصمیم گیری استفاده کنند.

پیام بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *