خلاصه کتاب رهبران آخر از همه می‌خورند
شیما مسائلی
۱۹ دی ۱۳۹۶
شیما مسائلی

شیما مسائلی

نزدیک به ۱٫۵ ساله در بلاگِ مدیر نوشته‌های کارآفرینی و مدیریت منتشر می‌کنم. کتاب ترجمه شده اولم با عنوان "فروشگاهی برای همه چیز: جف بزوس و عصر آمازون" منتشر شده. امیدوارم از خواندن این کتاب لذت ببرید.

آرشیو نوشته‌ها
خلاصه کتاب رهبران آخر از همه می‌خورند
مقدمه: سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که رهبران باید آخرین نفر حرکت کنند، تا مطمئن باشند که تمام اعضای گروه به هدف رسیده‌‌اند.

عنوان کتاب: رهبران آخر از همه می خورند

نویسنده: سایمون سینک (Simon Sinek)

نام اصلی کتاب:  Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t

سال انتشار: ۲۰۱۴

موضوع: مدیریت و رهبری

توضیح کتاب: کتاب رهبران آخر از همه می خورند به بررسی تاثیر هورمون‌های عصبی بر ادراکات احساسی افراد و در نتیجه اعمال آنها؛ و همینطور به بیان اختلاف بین عملکرد امروزی ما با عملکردی که برای آن سازماندهی شده‌ایم می‌پردازد. در نهایت بیان می‌کند که ما به رهبرانی احتیاج داریم که به درستی عملکرد ما را در مسیر صحیح هدایت کنند.

سایمون سینک – Simon Sinek

مقدمه

چرا جامعه ما به شکلی که امروزه می‌بینیم سازمان‌دهی شده است؟ جامعه‌ای که در آن برخی افراد قدرت بسیاری برای انجام امور دارند و بعضی دیگر هیچگونه اعتماد به نفسی برای تصمیم گیری‌های خود ندارند؟ این سلسله مراتب‌ها دقیقا از کجا نشات می‌گیرند؟

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند به بررسی پاسخ این سوالات، از مقایسه‌ی جوامع مدرن امروزی (با وجود پیشرفت‌های تکنولوژی بسیار آن و ظهور سیستم‌های پیچیده که می‌تواند منجر به بی‌نظمی و اغتشاش شود) با جوامعی که انسان‌ها هزاران سال پیش در آن می‌زیستند می‌پردازد.

در این مقایسه درمی‌یابیم که تقسیم‌بندی افراد به “رهبر” و “پیرو” صرفا نتیجه بیولوژی مغز ماست و البته این جمله لزوما بدان معنا نیست که تمام رهبران خوب هستند. بنابراین سوالی که مطرح می‌شود این است که: چه معیاری یک رهبر را شایسته پیروی می‌کند؟

مهمترین نکات کتاب “رهبران آخر از همه می خورند”

۱٫ نیاز ما به سلسله مراتب و رهبری ریشه در بیولوژی مغز ما دارد

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که آیا تا کنون این سوال توجه شما را جلب کرده است که چرا جوامع به رهبران و پیروان تقسیم شده است؟ جواب این سوال به سادگی در یک واژه خلاصه می‌شود: بیولوژی.

تمام این مسئله در هورمون‌هایی ریشه دارد که در طی میلیون‌ها سال تکامل یافته و کنترل احساسات و توازن رفتارهای ما را در دست دارند. هورمون‌هایی که تاثیر آنها بر ما درست به اندازه تاثیری است که هزاران سال پیش داشته‌اند.

هورمون دوپامین (dopamine) برای ما خوشحالی به ارمغان می‌آورد، خوشحالی ناشی از اتمام یک وظیفه یا پیدا کردن چیزی که مدت‌ها به دنبال آن بوده‌ایم و یا رسیدن به هدفی مثل وزن مطلوب‌مان. علاوه بر این، سروتونین (serotonin) و آکسیتوسین (oxytocin)  بر زندگی اجتماعی و کمک به روابط ما با دیگران تاثیر می‌گذارند.

هورمون دیگر، اندورفین (endorphin) نام دارد که خستگی و درد را به لذت فیزیکی بدل می‌کند. اندورفین علتی است که پس از یک روز تمرینات دشوار، باشگاه را با خوشحالی و سرحال ترک می‌کنیم. ده هزار سال پیش، اندورفین به شکارچیان در دهکده‌های کوچک کمک می‌کرد که علیرغم خستگی بسیار، به شکار گوشت برای خانواده‌های گرسنه‌شان ادامه دهند. امروزه این هورمون به ورزشکارانی مانند دوندگان کمک می‌کند که به ماکزیمم عملکردشان دست پیدا کنند.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که رفتارهای تحت تاثیر هورمون، علاوه بر کمک به بقای ما، مبنای ایجاد ساختارهای سلسله مراتبی در جوامع هستند.

به عنوان مثال در جامعه‌ی شکارچیان، ترشح اندورفین باعث می‌شد شکارچیان کیلومترها و کیلومترها مسیر را برای شکار گوشت طی کنند. اینکار برای آنها موقعیت اجتماعی بالاتری را به همراه می‌آورد. شکارچیان ضعیفتری که بهر دلیل نمی‌توانستند در فرآیند شکار شرکت کنند باید به نقش‌هایی با امتیازات کمتر قانع می‌شدند، مثلا میوه‌ها را جمع‌آوری می‌کردند.

تفاوت بین “قوی” و “ضعیف” اولین قدم در مسیر شکل گیری سلسله مراتب اجتماعی بود. با اینحال، هورمون در مقابل این اختلاف طبقاتی، بر ایجاد همگرایی به نظام سلسله مراتبی اجتماعی میز تاثیر می‌گذارد، به طوریکه افراد ضعیفتر به کمک احساسات گرم ناشی از سروتونین و آکسیتوسین، به جای تقویت احساس حسادت ناشی از اختلاف طبقاتی در جامعه تمایل بیشتری به همگرایی با دیگر افراد و رهبران دارند.

۲٫ موتور اصلی فعالیت‌های ما احساس امنیت است و باید توسط یک گروه و رهبر آن تامین شود

وقتی موضوع بقا در میان باشد زندگی گروهی مزایای زیادی ایجاد می‌کند که مهمترین آن مزیت رو به رو شدن با تهدیدها به صورت جمعی است –به جای فردی.

این مزیت برای ما احساس امنیت ایجاد می‌کند و نتیجه آن کمک به تمرکز ما بر انجام فعالیت‌ها به جای اجتناب از تهدیدهاست. در زمان‌های ماقبل تاریخ انسان از هر گوشه‌ای با تهدیدی رو برو می‌شد. او باید از خودش در مقابل درندگان، انسان‌های دیگر و بیماری‌ها محافظت می‌کرد.

زندگی در اجتماع به ما این فرصت را داد که وظایف لازم برای محافظت از خود را با یکدیگر تقسیم کنیم و در عین حال بر امور دیگری مانند توسعه ابزارهای مورد استفاده‌مان تمرکز کنیم. این مزایا به ما کمک کرد تا جوامع امروزی را شکل دهیم. مغز ما نیز به همین ترتیب برای احساس امنیت اولویت قائل است. این مسئله همان دلیلی است که شغلی که از آن متنفریم را رها نمی‌کنیم، زیرا به همین سادگی باعث از بین رفتن احساس امنیت‌مان می‌شود.

سایمون سینک بیان می‌کند که احساس امنیت، یکباره و از ناکجا ظاهر نشده است، بلکه این رهبران یک گروه هستند که حاشیه امن پیرامون اعضای جامعه را تعیین می‌کنند.

این حاشیه امن شامل گروهی از افراد است که ارزش‌ها و باورهای مشترک را به اشتراک گذاشته و از یکدیگر در مقابل تهدیدها محافظت می‌کنند. درون حاشیه امن، اعضای گروه به یکدیگر اعتماد می‌کنند و منابع را برای انجام فعالیت‌ها به طور مشترک مصرف می‌کنند.

اما رهبر است که حدود این حاشیه امن را تعیین می‌کند. به عنوان مثال باب چاپمن (Bob Chapman) در شرکت HayssenSandiacre  حاشیه ایمنی کارکنان را به گونه‌ای اصلاح کرد که تمام کارکنان به کالاها و خدمات شرکت دسترسی آزاد داشتند. کار کردن در شرکتی با شرایط امن و قابل اعتماد سبب ایجاد وحدت بین کارکنان شرکت شد، بطوری که آنها در مشکلات شخصی یکدیگر نیز به هم کمک می‌کردند یا برخی تعطیلات برنامه ریزی شده خود را با کسانی که واقعا نیازمند بودند جابه جا می‌کردند.

همانطور که زندگی در اجتماع به ما احساس امنیت بیشتری نسبت به زمانی که در غارها زندگی می‌کردیم داده است، به رهبرانی نیز نیاز داریم که ما را در بهره برداری از منابع و انجام فعالیت‌هایمان کمک کنند.

۳٫ امروزه رهبران فرهنگ، ارزش‌های سازمان و همینطور ذهنیت کارکنان را تعیین می‌کنند

معمولا زمانیکه از مدیران ارشد سازمان‌ها سخن می‌گوییم، افرادی را تصور می‌کنیم که دائما در حال مهر و امضا کردن و عقد قراردادهای سودآور برای شرکت هستند. با اینحال تلاش برای ایجاد فرهنگ سازمانی، به اندازه مدیریت مالی یک شرکت در اداره موفق آن موثر است. اگر می‌خواهید کارکنانی با مهارت حل مسئله پرورش دهید، این نوشته را بخوانید.

دلیل اهمیت این مسئله آنست که یک شرکت چیزی بیش از مجموع ساختمان‌ها، املاک و نیروی کار آنست. یک شرکت علاوه بر اینها بردارنده‌ی فرهنگی است که به کارکنان می‌گوید، در رویارویی با چالش‌های گوناگون چه رویکردی داشته باشند، با مشتریان چگونه برخورد کنند و ارزش‌ها را چگونه اولویت بندی نمایند. بنابراین همانطور که رهبران یک سازمان مانند مدیران ارشد آن تعیین کننده عملکرد سازمان هستند فرهنگ آن را نیز شکل می‌دهند.

اگر بخواهیم در این باره بیشتر بدانیم باید نگاهی به تاریخ گلدمن ساکس (Goldman Sachs) بیاندازیم: در ده‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۰ میلادی شرکت‌ها با شعار “سودآوری بلند مدت” کار می‌کردند، آنها با مشتریان روابط بلندمدت برقرار می‌کردند، ولو اینکه این روابط به معنای ضررهای مالی کوتاه مدت برای شرکت باشد. از دهه ۱۹۹۰ به بعد مدیران ارشدی مانند لیوید سی. بلنکفاین (LIoyd C. Blankfein)  و گری دی. کوهن (Gary D. Cohn) تمرکز شرکت خود را به “سودآوری کوتاه مدت” تغییر دادند.

نوشته‌های با آنچه می‌خوانید

فرهنگ سازمانی فقط مدیران سازمان را تحت تاثیر قرار نمی‌دهد، بلکه بر پایین‌ترین سطوح سازمان یعنی استانداردها و ضوابطی که کارکنان از آن طریق به استخدام شرکت درآمده و به مجموعه ملحق می‌شوند تاثیرگذار است.

یکی از مثال‌های فوق‌العاده در این رابطه، که فرهنگ سازمانی چگونه بر شهامت کارکنان تاثیرگذار است، را می‌توان در کارکنان هتل قصر تاج محل (Taj Mahal Palace Hotel) مشاهده کرد. این فرهنگ بر تقدم تمایلات مهمانان بر تمایلات کارکنان تاکید می‌ورزد.

در سال ۲۰۰۸ این هتل مورد حمله تروریستی قرار گرفت. کارکنانی که گریخته بودند برای نجات مهمانان بازگشتند، حتی برخی از آنها برای محافظت از بازدید کنندگان هتل، دیوار انسانی تشکیل دادند! نیمی از افرادی که در درگیری‌های آنروز کشته شدند از کارکنان هتل بودند.

اکنون که دانستیم رهبری می‌تواند تا چه حد تاثیر گذار باشد، در ادامه این خلاصه به بیان تاثیرات رقت بار رهبری نامطلوب می‌پردازیم.

مسئولیت‌پذیری ما ریشه در احساس همدلی و نزدیکی ما با دیگران دارد، که بدون این دو، نتایج مخربی به بار می‌آید.

رهبر بودن لزوما به معنای نیرویی برای حرکت در جهت مثبت نیست، بلکه اگر اتحاد بین رهبر و اعضای گروه سختگیرانه باشد می‌تواند نتایج وحشتناکی به بار آورد.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که در واقع علت نتایج مخرب رهبری اینست که درک مسئولیت‌پذیری در رابطه با اهمیت دادن به وضعیت دیگر افراد است؛ اگر ما از جانب افرادی که باید به آنها اهمیت دهیم طرد شده باشیم، کمتر در مورد تخریب‌هایی که ممکن از به بار آید جانب احتیط را نگه می‌داریم.

احساس مسئولیت ما ناشی از همدلی ما با آنهاست؛ به این معنا که خودمان را در جایگاه فرد دیگری قرار دهیم. بدون احساس همدلی خطر دل بریدن از عواقب تصمیماتی که برای دیگران می‌گیریم به وجود خواهد آمد و اگر فاصله فیزیکی را هم به آن اضافه کنیم، منجر به تصمیم گیری انتزاعی می‌شود و عواقب تصمیمات و اعمال ما بر دیگران، کمتر واقعی به نظرمان می‌رسد.

اثرات تصمیم گیری انتزاعی را می‌توان در آزمایش میلگرام (Milgram Experiment) دید. در این آزمایش دوطلبان به دو دسته معلمان و دانش‌آموزان تقسیم شدند. به معلمان گفته شد که فشار دادن دکمه‌ها جریان الکتریکی را با شدتی فزاینده – از ضرباتی ملایم تا مرگبار- روی دانش‌آموزان اعمال می‌کند. اما به دانش‌آموزان، بدون اینکه به معلمان اطلاعی داده شود شوک وارد نمی‌شد، بلکه آنها فقط نقش بازی می‌کردند.

مادامیکه شرکت کنندگان از تحمیل آشکار رنج بر دیگران ابزار ناخشنودی شدیدی می‌کردند، آزمایش میلگرام نشان داد که هر چه فاصله فیزیکی معلمان از دانش‌آموزان بیشتر می‌شد، تمایل به ادامه آزمایش نیز افزایش می‌یافت. در حقیقت بیش از نیمی از شرکت کنندگانی که پیام‌ها و فریادهای رنج آور دانش آموزان را نمی‌شنیدند، سرانجام از ولتاژ مرگبار استفاده کردند!

هنگامی که تصمیم گیری انتزاعی رخ می‌دهد، تمایلات شخصی‌مان را به تمایلات دیگران اولویت می‌دهیم و همین مسئله باعث تحمیل هزینه‌های بسیاری به دیگران می‌شود.

سفر دریایی تایتانیک را به عنوان مثال در نظر بگیرید. از دیدگاه مدیریت، زندگی مسافران مسئله‌ای صرفا انتزاعی بود و همین باور مسبب بریدن طناب قایق‌های نجات یدکی شد. با وجود اینکه تعداد قایق‌های نجات اضافه به اندازه‌ای نبود که بتواند جان همه افراد را نجات دهد یا مانع از غرق شدن تایتانیک شود، اینگونه تصمیم‌گیری های انتزاعی باعث بیهوده از دست رفتن جان بسیاری افراد شد.

۴٫ رهبری نادرست با خودخواهی‌های مدرن و ارزش‌های غیرانسانی افراد همبستگی دارد

همانطور که دیدیم عضویت در یک اجتماع به ما احساس امنیت و فرصت برای پیشرفت می‌دهد. عکس این مسئله نیز صادق است، یعنی احساس تنهایی و تهدید ما را خودخواه و ضد ارزش‌های انسانی بار می‌آورد.

این امر برای ما به سادگی با بررسی نسل بعد از جنگ جهانی دوم قابل نتیجه گیری بود. آنها به دلیل نازک نارنجی بار آمدن در اقتصادی  پررونق و تعداد زیاد نسل‌شان نسبت به نسل قبلی، به طور واضحی نسبت به والدین‌شان خود خواه‌تر بودند. به علاوه، میل طبیعی نسل جوان‎‌تر به انتقاد از ارزش‌های نسل قبلی، آنها را خود-محور و منتقد اقتدار نسل قبل کرده بود؛ نسلی که با کنار هم ماندن، از جنگ جان سال به در برده بودند.

ارجحیت خود-محوری نسبت به همبستگی در نسل جدید بعد از جنگ جهانی دوم کاملا توجیه کننده انتخاب رئیس جمهور آن دوره از آمریکا، یعنی رونالد ریگان (Ronald Reagan) شد؛ کسی که با اخراج ۱۱٫۰۰۰ نفر از کارکنان صنعت هواپیمایی، اعتصاب سال ۱۹۸۱ را که برای افزایش دستمزد کارکنان و بهبود وضعیت کاری آنها شکل گرفته بود شکست.

نتیجه اولویت دهی منافع شخصی‌مان نسبت به منافع جمعی می‌تواند دست زدن به اقدامات ضد انسانی علیه دیگران باشد.

علت بخشی از این مسئله تکنولوژی است. تکنولوژی امکان کسب و کارهای بین المللی را فراهم می‌کند، زیرا تجارت در چنین مقیاس عظیمی به انتزاعی دیدن مصرف کنندگان، سهامداران و هزینه‌ها کمک می‌کند. بنابراین ما را بیشتر در معرض اعمال ضدانسانی علیه سایر انسان‌ها قرار می‌دهد، مثلا آنها را به جای اینکه موجوات زنده‌ای ببینیم که خواسته‌ها و احتیاجات خودشان را دارند، مانند ابزاری برای تحقق اهدافی خاص در نظر می‌گیریم.

به عنوان مثال شیوع سالمونلا در سال ۲۰۰۹ میلادی را در نظر بگیرید، که جان ۹ نفر را گرفت و صدها نفر را مبتلا کرد. تصور می‌کنید شیوع این بیماری از کجا آغاز شد؟ عرضه بادام زمینی‌های آلوده توسط شرکت پینات کرپوریشن (Peanut Corporation of America)  در آمریکا باعث شیوع این بیماری شد.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که قسمت وحشتناک ماجرا اینجاست که این حادثه اتفاقی نبود: مدیریت شرکت با آگاهی از این مسئله، برای حفظ جریان نقدینگی خود، بادام زمینی‌های آلوده را روانه بازار کرده بود.

۵٫ جامعه مدرن به عملکرد بهتر و سریع‌تر معتاد شده است

وقتی به واژه “اعتیاد” فکر می‌کنید چه چیزی به ذهن‌تان می‌رسد؟ احتمالا داروها یا نوشیدنی‌های الکلی. این مسئله ممکن است غافلگیرتان کند، اما شما به عملکرد هم می‌توانید معتاد باشید.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که این اعتیاد در ارتباط نزدیکی با بیولوژی ماست. از آنجاییکه در دوره‌هایی از تاریخ، ترشح دوپامین با زنده ماندن انسان در ارتباط بود، امروزه با عملکرد شغلی ما در ارتباط است و زمانیکه عملکرد بهتر و سریعتری داریم ترشح می‌شود. به همین دلیل است که بسیار از شرکت‌ها برای افزایش میزان تولیدات خود به سادگی حاضرند منافع حاصل از اهداف بلند مدت را نادیده بگیرند.

شرکت آمریکا آنلاین (America Online) را در نظر بگیرید. بخشی از کارکنان این شرکت که وظیفه جذب مشتریان را به عهده داشتند، به این راه حل رسیدند که برای جلب مشتریان جدید، پیشنهاد ساعات “رایگان” استفاده از خدمات شرکت را به آنها ارائه دهند. این کارکنان به تمرکز بر یکی از حوزه‌های عملکرد ترغیب شده بودند، یعنی جذب هر چه بیشتر مشتریان برای شرکت و به همین منظور در نهایت شروع به ارائه پیشنهاداتی مبنی بر ۱۰۰۰ ساعت خدمات رایگان در ماه دادند.

علیرغم اینکه آنها مطابق آنچه موظف بودند عمل می‌کردند، اما نهایتا اقدام آنها منجر به ایجاد هزینه هنگفتی برای شرکت شد، صرفا به این دلیل که عواقب بلند مدت تصمیمات خود را در نظر نگرفته بودند.

به علاوه، این واقعیت که زندگی ما با چنین تکنولوژی خیره کننده‌ای محاصره شده است، سبب معضلی شده که توجه ما را از ارزش‌های بلند مدت معطوف به واکنش‌های سریع مثبت و کوتاه مدت مثل “لایک” کردن کرده است. نگاهی سریع به هر کمپین حقوق بشری اینترنتی می‌تواند این مسئله را به سادگی به ما نشان دهد:

زمانی که ما یک کمپین حقوق بشری و یا هر حرکت اجتماعی مثبتی در شبکه‌های اجتماعی را لایک می‌کنیم، دوپامین در بدن ما ترشح می‌شود. دوپامین باعث ایجاد خوشحالی از بابت اتمام یک وظیفه است. برای جلوگیری از اعتیاد به ترشحات مقطعی دوپامین، باید توازنی بین فعالیت‌های آکسیتوسین و سروتونین بر قرار شود. به این معنا که واقعا داوطلب انجام امری خیر شویم و یا روابط واقعی” با دیگران بسازیم.

وقتی به واژه “اعتیاد” فکر می‌کنید چه چیزی به ذهن‌تان می‌رسد؟ احتمالا داروها یا نوشیدنی‌های الکلی. این مسئله ممکن است غافلگیرتان کند، اما شما به عملکرد هم می‌توانید معتاد باشید.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که این اعتیاد در ارتباط نزدیکی با بیولوژی ماست. از آنجاییکه در دوره‌هایی از تاریخ، ترشح دوپامین با زنده ماندن انسان در ارتباط بود، امروزه با عملکرد شغلی ما در ارتباط است و زمانیکه عملکرد بهتر و سریعتری داریم ترشح می‌شود. به همین دلیل است که بسیار از شرکت‌ها برای افزایش میزان تولیدات خود به سادگی حاضرند منافع حاصل از اهداف بلند مدت را نادیده بگیرند.

شرکت آمریکا آنلاین (America Online) را در نظر بگیرید. بخشی از کارکنان این شرکت که وظیفه جذب مشتریان را به عهده داشتند، به این راه حل رسیدند که برای جلب مشتریان جدید، پیشنهاد ساعات “رایگان” استفاده از خدمات شرکت را به آنها ارائه دهند. این کارکنان به تمرکز بر یکی از حوزه‌های عملکرد ترغیب شده بودند، یعنی جذب هر چه بیشتر مشتریان برای شرکت و به همین منظور در نهایت شروع به ارائه پیشنهاداتی مبنی بر ۱۰۰۰ ساعت خدمات رایگان در ماه دادند.

علیرغم اینکه آنها مطابق آنچه موظف بودند عمل می‌کردند، اما نهایتا اقدام آنها منجر به ایجاد هزینه هنگفتی برای شرکت شد، صرفا به این دلیل که عواقب بلند مدت تصمیمات خود را در نظر نگرفته بودند.

به علاوه، این واقعیت که زندگی ما با چنین تکنولوژی خیره کننده‌ای محاصره شده است، سبب معضلی شده که توجه ما را از ارزش‌های بلند مدت معطوف به واکنش‌های سریع مثبت و کوتاه مدت مثل “لایک” کردن کرده است. نگاهی سریع به هر کمپین حقوق بشری اینترنتی می‌تواند این مسئله را به سادگی به ما نشان دهد:

زمانی که ما یک کمپین حقوق بشری و یا هر حرکت اجتماعی مثبتی در شبکه‌های اجتماعی را لایک می‌کنیم، دوپامین در بدن ما ترشح می‌شود. دوپامین باعث ایجاد خوشحالی از بابت اتمام یک وظیفه است. برای جلوگیری از اعتیاد به ترشحات مقطعی دوپامین، باید توازنی بین فعالیت‌های آکسیتوسین و سروتونین بر قرار شود. به این معنا که واقعا داوطلب انجام امری خیر شویم و یا روابط واقعی” با دیگران بسازیم.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند واقعیت این است که تکنولوژی برای ما کار را به اندازه یک “کلیک” ساده می‌کند، ولی انجام امور داوطلبانه به سختی گذشته باقی می‌مانند. در نتیجه ما به رویکرد “اصلاح سریع” معتاد می‌شویم.

اکنون آنچه رهبری بد را تعریف می‌کند می‌شناسیم. در ادامه مطالب نهایی این خلاصه کتاب به بیان الزامات رهبری (و البته رهبری‌ای که ارزش پیروی داشته باشد) می‌پردازیم.

۶٫ یکپارچگی و توانایی اتحاد با دیگران از الزامات ضروری برای یک رهبر است

وقتی به یک رهبر خوب فکر می‌کنید چه چیزی به ذهن‌تان می‌رسد؟ احتمالا به مهارت‌های خاصی که دارد و به کمکی که این مهارت‌ها و تخصص‌ها در پیشبرد کارها می‌کند فکر می‌کنید. در واقع همه این ماجراها به توانایی یک رهبر در ایجاد یکپارچگی و اتحاد با دیگران ختم می‌شود.

ما نیار داریم که بتوانیم به رهبران خود اعتماد کنیم و این خصوصیتی است که به یکپارچگی، به معنای انسجام شخصیت، باز می‌گردد. همه ما می‌دانیم که رهبران نیز بشر اند و بنابراین از آنها توقع نداریم که بی نقص باشند. آنچه همه انتظار داریم، اینست که آنها صادق باشند و وقتی صحبت از اشتباهات به میان می‌آید مسئولیت آنها را بپذیرند.

احساس امنیت، که عاملی حیاتی برای یک گروه به حساب می‌آید، به مرور زمان بر پایه اعتماد و صداقت شکل می‌گیرد. بنابراین یک رهبر فرصت لازم برای ایجاد احساس امنیت را به کمک یکپارچگی و انسجام شخصیت خود دارد.

به عنوان مثال، شرکت رالف لورن کرپوریشن (Ralf Lauren Corporation) در سال ۲۰۰۹ دریافت که شعبه آرژانتین این شرکت به رشوه خواری گرفتار شده است. رهبران این شرکت به جای اینکه استادانه روی این ماجرا سرپوش بگذارند، قانونا پلیس آمریکا را در جریان گذاشته و خود نیز به آنها در فرآیند تحقیق و تفحص شعبه کمک کردند. گرچه این تصمیم برای شرکت به معنای پرداخت ضرر یک میلیون دلاری بود، اما سبب حفظ یکپارچگی سازمان و جلب اعتماد مشتریان و کارکنان آن شد.

علاوه بر این زمانیکه رهبران موفق به جلب اعتماد گروه شدند باید این اعتماد را به کمک حفظ اتحاد با اعضا محافظت کنند. به منظور حفظ صداقت و تمرکز بر نیازهای دیگران، ثبات روابط واقعی با کارکنان، مشتریان، همکاران و رقبایشان بسیار اهمیت دارد.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که برای بررسی اثرات اتحاد ضعیف بر رهبری، به کنگره آمریکا توجه کنید. از دهه ۱۹۹۰ میلادی بسیاری از نمایندگان کنگره در واشنگتن زندگی میکرده و نتیجتا با هم تعاملات روزانه داشتند، که منجر به تصویب قوانینی می‌شد که اغلب بر مبنای همکاری‌های نزدیک بود. امروز اکثر نمایندگان کنگره از مسیرهای دور و به صورت پروازی برای چند روز در هفته به واشنگتن می‌آیند میخواهید نتیجه را بدانید؟ نتیجه آن کمترین میزان محبوبیت کنگره در تاریخ آمریکاست!

۷٫ رهبر بودن به معنای اولویت منافع دیگران بر خود، به منظور تحقق یک چشم انداز است

زمانیکه شما به باجه‌های رای می‌روید تا رهبر بعدی کشورتان را انتخاب کنید، به چه نکاتی توجه می‌کنید؟ به دنبال کدام ویژگی‌های شخصیتی هستید؟ چه عاملی باعث می‌شود که آنها را به چشم یک رهبر و نه یک “فرد معمولی” ببینید؟

یک رهبر چشم اندازی می‌سازد که الهام بخش سایر افراد گروه برای تحقق آن است. علیرغم اینکه هر یک از اعضای گروه برای خود اهداف شخصی دارند، یک گروه هم برای حفظ یکپارچگی خود نیازمند تعریف هدفی مشترک است و این هدف از چشم انداز رهبر نشات می‌گیرد. برای درک بیشتر اهمیت چشم‌انداز رهبر، نوشته خلاصه کتاب “ذهنیت موسس” را بخوانید.

به عنوان مثال بیل گیتس را در نظر بگیرید. هدف او کسب میلیون‌ها دلار پول یا حتی ایجاد یک شرکت بزرگ نبود. آرزوی او این بود که روی هر میزی یک کامپیوتر قرار دهد. دقیقا همین چشم انداز بود که سبب  شد مایکروسافت با وفور سودآوری و فرصت‌های بسیار، جایگاه خود را گم نکرده و همچنان به عنوان یکی از نیروهای قوی در بازار باقی بماند.

با تعریف یک چشم انداز است که رهبران در یک مسیر حرکت می‌کنند و راه‌های دیگری را در پیش نمی‌گیرند. در حقیقت رهبران واقعی دریافته‌اند که وظیفه اصلی آنها خدمت به افرادی است که از او پیروی می‌کنند. امتیازات بزرگی که رهبر از آن بهره مند می‌شود، هزینه مسئولیت عظیمی است که او در ازای رهبری دیگران دریافت می‌کند. در شرایط بحران، یک رهبر واقعی از تمام منابع شخصی خود برای حفظ مصلحت و منافع جامعه استفاده می‌کند.

این اصل برگرفته از یک سخن معروف در ارتش آمریکا (Marine Corps) است که می‌گوید: مقامات ارشد آخر از همه غذایشان را دریافت می‌کنند. این مسئله نه یک دستور است و نه یک توافق؛ بلکه صرفا یک جمله معروف است که: رهبران آخر از همه می خورند. به بیان دیگر تنها زمانیکه قادر باشند منافع خود را بعد از منافع دیگران قرار دهند، واجد شرایط رهبری خواهند بود.

سایمون سینک در کتاب رهبران آخر از همه می خورند بیان می‌کند که معنای واقعی واژه “رهبر” را می‌توان در خود این کلمه پیدا کرد: شما باید دیگران را در یک مسیر مشخص راهبری کنید، به آن‌ها هدف دهید و کمک کنید در آن مسیر قدم بردارند. در طی این مسیر، رهبران باید آخرین نفر حرکت کنند تا مطمئن باشند که تمام اعضای گروه به هدف رسیده‌اند.

جمع بندی

پیام کلیدی کتاب رهبران آخر از همه می خورند چنین است:

رهبران واقعی، نیازهای پیروان را به نیاز خود ترجیح می‌دهند و این حیث در طول زمان و با پیشرفت گروه، اعتماد پیروان را به‌دست می‌آورند. از آنجاییکه چشم انداز یک رهبر دلیل اقدام پیروان می‌شود، لازم است اطمینان حاصل کنیم که حرکت رهبران به سمت تعالی پیروان است.

توجه داشته باشید که کارکنان شما، خانواده شما هستند.

زمانیکه به کارکنان خود می‌رسید، آنها را به چشم اعضای خانواده‌تان ببینید، نه مرئوسان تان.

یک چشم انداز تعریف کنید.

اگر در مورد نحوه مدیریت شرکت خود تردید دارید، به جای تمرکز بر اهداف کوتاه مدت، یک چشم انداز برای شرکت تعریف کنید.”

Leave a Comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *