مدیریت تعارض: ۲۰ نشانه‌ی ظریف از زورگویی در محیط کار
شیما مسائلی
۲۵ تیر ۱۳۹۶
شیما مسائلی

شیما مسائلی

نزدیک به ۱٫۵ ساله در بلاگِ مدیر نوشته‌های کارآفرینی و مدیریت منتشر می‌کنم. کتاب ترجمه شده اولم با عنوان "فروشگاهی برای همه چیز: جف بزوس و عصر آمازون" منتشر شده. امیدوارم از خواندن این کتاب لذت ببرید.

آرشیو نوشته‌ها
مدیریت تعارض: ۲۰ نشانه‌ی ظریف از زورگویی در محیط کار
مقدمه: اگر تصور می‌کنید که زورگویی‌های محیط کار، کارمندان شما را تحت تاثیر قرار نمی‌دهد، در اشتباهید. یک نفر از بین هر چهار نفر در محیط کار مورد زورگویی قرار می‌گیرد و در تحقیق دیگری (البته در کشور ایالات متحده آمریکا) نشان داده شد که از بین هر سه نفر یک نفر، محیط کاری را به دلیل زورگویی و تعارض، عذاب آور توصیف کرده است. باور اشتباهی که درباره‌ی زورگویی در محیط کار وجود دارد، اینست که مانند سایر اشکال تعارض، آشکار و عمومی است. بر خلاف این باور اشتباه، زورگویی در محیط کار، سوء رفتاریست ظریف، آهسته و موذیانه که مخفیانه به هدف خود می‌رسد.

به ندرت می‌توان تعارض در قالب زورگویی در محیط کار را فقط از یک رفتار نتیجه گیری کرد، بلکه اغلب از یک الگوی رفتاری در بلند مدت نتیجه گیری می‌شود. همین ویژگی است که اغلب باعث می‌شود که از دید دیگران پنهان بماند ولی کارمندان شما از آن رنج ببرند.

زورگویی در محیط کار تعریف مشخصی دارد

موسسه‌ی زورگویی در محیط کار (Workplace Bullying Institute) زورگویی در محیط کار را به این شکل تعریف کرده است: هر گونه سوء رفتار مکرر و مضر برای سلامت روانی و جسمی، با یک یا چند نفر (طعمه‌ی سوء رفتار)، از طرف یک یا چند متعرض که به هر یک از شیوه‌های زیر اعمال شود: سوء استفاده‌ی کلامی، عمل/رفتار توهین آمیز (حتی به صورت غیر کلامی) که تهدید کننده، تحقیرآمیز و یا ترساننده باشد و باعث اختلال در کار، یا تخریب آن شود، یعنی مانع از انجام کار باشد.”

مسئله‌ی اصلی در تعارض و زورگویی در محیط کار اینست که متعرض تمایل به کنترل رفتار دیگران دارد و معمولا با هدف رفع نیازهای و انگیزه‌های شخصی اینکار را انجام می‌دهد. متعرضان معمولا از روش‌های ظریف (و گاهی هم نه چندان ظریف) برای کنترل احساسی، روانی و یا حتی فیزیکی دیگران استفاده می‌کنند.

متعرضان ماهر و چیره دست اغلب به شدت افرادی را که ویژگی‌های شخصیتی مشابهی دارند کنترل کرده و هم از دیگران سوء استفاده می‌کنند. آنها در “خواندن ذهن افراد” ماهرند و شناسایی نقاط ضعف دیگران را برای استفاده علیه آنان یکی وظایف خود می‌دانند. بعضی از این افراد حتی یک قدم فراتر می‌روند و زورگویی را پشت ماسکی از یک رفتار جذاب، دلپذیر و دلایلی سخاوتمندانه پنهان می‌کنند.

نشانه‌های ظریف تعارض و زورگویی در محیط کار

تعارض در قالب زورگویی در محیط کار گاهی آن چنان نامحسوس و آهسته احساسات و روان افراد را تحت فشار قرار می‌دهد که به این سادگی قابل شناسایی و اثبات نیست. در اینصورت قانون هم از افراد در مقابل زورگویی در محیط کار حمایت نمی‌کند. عرفا زورگویی، تعرض محسوب نمی‌شود. بنابراین اگر سیاست درستی برای مهار آن در پیش نگیرید، به طور قانونی افراد آزادند که به انواع روش‌ها کارمندان شما را مورد آزار و اذیت قرار دهند.

در ادامه‌ی این نوشته، ۲۰ مورد از نشانه‌های ظریف زورگویی آمده است که امکان دارد از چشم شما پنهان مانده باشد. از بین این نشانه‌ها اگر الگویی از چند رفتار را در بلند مدت مشاهده کنید، به طور قطع با پدیده‌ی زورگویی در محیط کار مواجه هستید. هدف این نشانه‌‌ها ایجاد واکنش‌های احساسی (معمولا به صورت استرس) در قربانی است و همین احساسات باعث تسلط و اعمال نفوذ بیشتری روی این فرد (قربانی) خواهد شد.

  • فریب دادن:  دروغ گفتن، بیان نکردن و یا پنهان کردن حقیقت به صورت مکرر. فریب دادن دیگران و ایجاد امید واهی در مسیری اشتباه و بدون برنامه برای تحقق آنها.
  • ترساندن: تهدیدهای پنهان و آشکار؛ ارتباطات و رفتارهای ترساننده.
  • نادیده گرفتن: نادیده گرفتن، اجتناب کردن و یا اهمیت ندادن عمدی به دیگران؛ “فراموش کردن” دعوت از کسی به جلسات؛ خوش و بش و تعامل با افراد گزیده‌ای در اطراف قربانی.
  • مطرود/ محروم کردن:  عمدا کسی را در شرایط انزوای اجتماعی یا فیزیکی قرار دادن؛ عمدا کسی را از تصمیم گیری‌ها، مکالمات یا رویدادهای کاری کنار گذاشتن.
  • عقلانیت: توجیه تراشی مستمر و دفاع از شیوه‌ی به خصوصی از رفتارهای خود.
  • به حداقل رساندن:  به حداقل رساندن، کم کردن و یا عدم توجه به احساسات یا نگرانی‌های قانونی افراد.
  • انحراف عمدی از موضوع:  طفره رفتن، اقدامات فراموشکارانه یا نقش بازی کردن برای دور شدن از موضوع، عوض کردن موضوع یا پرت کردن حواس دیگران از موضوع، لغو جلسات و اجتناب از افراد.
  • شرم و گناه:  ایجاد احساس دائمی شرم و گناه در کارکنان از اینکه مشکل اصلی آنها هستند؛ ایجاد احساس شرمندگی بی دلیل بابت کاری که اشتباه نبوده است؛ یا ایجاد احساس عدم کفایت و ارزشمندی در آنها.
  • تخریب و تضعیف کار:  ایجاد تاخیر و توقف عمدی در کار، پروسه، پروژه، ماموریت و یا موفقیت کارمند؛ خیانت‌های مکرر؛ قول دادن‌های مکرر درباره‌ی اعطای پروژه به آنها و سپس واگذار کردن پروژه‌ها به دیگران؛ رفتارهای تخریب گر و تضعیف کننده‌ی مداوم.
  • ایجاد تفرقه بین کارکنان:  تفرقه افکنی، ایجاد رقابت‌های غیر ضروری، ایجاد تعارض، ایجاد جو برنده – بازنده و یا مقابل هم قرار دادن کارکنان به طور عمدی.
  • حذف مسئولیت:  حذف مسئولیت یکی از کارکنان، یا تغییر نقش آنها بدون ارائه‌ی دلیل.
  • انتظارات غیر ممکن:  تعیین توقعات و دستورالعمل‌های تقریبا غیر ممکن؛ تغییر ناگهانی انتظارات با هدف شکست خوردن کارمند.
  • تغییردائمی انتظارات و رفتارها:  تغییر مکرر انتظارات، دستورالعمل‌ها و حدود وظایف؛ تناقض دائمی حرف و عمل.
  • نوسانات خلق و خو:  تغییرات دائمی خلق و خو و احساسات؛ خشن و ناگهانی و سپس آرام و احساساتی.
  • انتقاد:  انتقاد دائمی از رفتارها و وظایف فرد معمولا بدون ارائه‌ی دلیل منطقی.
  • دریغ کردن از اطلاعات:  دریغ کردن عمدی از دادن اطلاعات و یا دادن اطلاعات اشتباه به فرد.
  • سرزنش کردن:  دائما دیگران را سرزنش کردن؛ عدم مسئولیت پذیری در قبال کاستی‌ها و موضوعات.
  • امتیاز گرفتن:  امتیاز گرفتن از همکار‌ی‌های دیگران و یا دزدیدن ایده‌های آنها، بدون اطلاع دادن به خودشان.
  • اغوا کردن:  استفاده‌ی بیش از اندازه از خوشامد گویی‌ها و چاپلوسی برای جلب اعتماد کارمند، کم کردن حالت دفاعی قربانی و افزایش احتمال پاسخ به رفتارهای آمرانه‌ی متعرض.
  • ایجاد احساس عدم شایستگی و به درد نخور بودن:  ایجاد این احساس در کارمند که او به اندازه‌ی کافی شایستگی کاری ندارد؛ عمدا و به ندرت کاری را به او محول کردن؛ عمدا و به ندرت با او ارتباط کاری برقرار کردن؛ مدام وظایف و مسئولیت‌های نامطلوب به او سپردن.

زورگویی در محیط کار می‌تواند واضح‌تر باشد. نشانه‌های زیر معمولا با زور گویی در محیط کار در ارتباط هستند:

  • رفتار تهاجمی:  فریاد زدن بر سر کارمند؛ نشان دادن خشم؛ حمله‌ی کلامی یا غیر کلامی (مثلا کوبیدن روی میز).
  • سرزده وارد شدن یا فضولی:  فضولی و مداخله در متعلقات کارمند؛ سرزده واردن شدن و به صورت غیر ضروری دور میز کارمند پرسه زدن، فالگوش ایستادن، یا به ستوه آوردن.
  • وادار کردن:  علیرغم میل باطنی فرد، او را وادار به گفتن یا انجام دادن کاری کردن.
  • مجازات:  مجازات ناعادلانه طبق اصول سازمانی، به صورت روانی و یا احساسی به کمک منزوی کردن وی.
  • تحقیر کردن: به طور ناعادلانه ناامید کردن و کم ارزش کردن نظرات، ایده‌ها و کارهای فرد.
  • معذب کردن: معذب کردن، دست کم گرفتن و تحقیر عمومی کارمند در حضور دیگران.
  • انتقام گیری:  اقدامات انتقام جویانه، به دنبال تلافی اشتباهات بودن؛ تاوان پس گرفتن از کارمند.
  • تهدید کردن:  تهدید کردن به صورت ناعادلانه نسبت به اعمال مجازات، اجرای ضوابط، اخراج و یا سوء استفاده‌های فیزیکی، احساسی یا روانی.
  • ارتباطات توهین آمیز: تعاملات توهین آمیز، بی حرمتی، بیان جوک‌های ناراهت کننده، شایعات غلط، غیبت و آزار و اذیت.
  • زیر آب زدن: زیرآب زدن یا تیم سازی برای تحت فشار قرار دادن یک فرد به کناره گیری از مسئولیت و یا استعفا.
  • مانع رشد و ترقی شدن:  ناعادلانه راه کارمندی را برای پیشرفت و یا ارتقا شغلی بستن.

چرا زورگویی در محیط کار موضوع نامطلوبی است

بروز تعارض در سازمان مسئله‌ای طبیعی است و لزوما مخرب نیست. اما اگر این گونه تعارضات در قالب زورگویی در محیط کار ظاهر شود، کارکرد کارکنان را به لحاظ روانی، احساسی و فیزیکی تحت تاثیر قرار می‌دهند. کارکنان در مواجهه با رفتار فرد زورگو دچار استرس شدیدی می‌شوند و معمولا این استرس، خود را به صورت ناامیدی، خشم، اضطراب، بی‌خوابی، عدم تمرکز، مشکلات بهره وری و دیگر علائم فیزیکی و عاطفی نشان می‌دهد. چنین رفتارهایی اغلب زندگی بیرون از محیط کار را هم تحت تاثیر قرار می‌دهند.

کارکنان اغلب حتی متوجه اینکه مورد تعرض و زورگویی قرار گرفته‌اند نمی‌شوند.

بعضی از کارکنان فقط احساس ناراحتی مبهمی در محیط کار، هنگام مواجهه با فرد متعرض دارند، اما نمی‌توانند تشخیص بدهند که دقیقا چه چیزی آن‌ها را آزار می‌دهد. برخی احساس می‌کنند در محیطی مسموم، ناعادلانه و غیر محترمانه قرار گرفته‌اند اما نمی‌توانند علت آن را بفهمند. آنها از دیدن متعرض به وحشت می‌افتند و دیگر از انجام دادن وظایف و کارها لذت نمی‌برند و گاهی ممکن است از استرس چنین برخوردهایی دچار بیماری‌های جسمی شوند.

مسلما قرار نیست همه‌ی افراد در محیط کار دلپذیر و عادلانه رفتار کنند. شما باید اطمینان حاصل کنید که کارکنان خود را از رفتارهای غیر محترمانه و ناعادلانه حفاظت کرده‌اید. به یاد داشته باشید که در محیط کار، هیچ کارمندی استحقاق رفتار ناراحت کننده را ندارد. در ادامه چند اقدام زیر را انجام دهید:

  • یک سیاست مشخص ایجاد کنید. سیاستی تدوین کنید که کارمندان را در مقابل زورگویی در محیط کار محافظت کند. علیرغم اینکه در رابطه با این موضوع قانون از کارکنان حمایت نمی‌کند، اما شما می‌توانید.
  • یک منشور رفتاری تهیه کنید. یک منشور رفتاری مورد تایید در کتاب راهنمای کارکنان قرار دهید. در این منشور، رفتار محترمانه برای تمام کارکنان را قید کنید و حدود اخلاق کاری حرفه‌ای را تعیین نمایید.
  • مدیران سازمان را پرورش دهید. کارکنان را برای سازمان پرورش دهید (به خصوص مدیران را). آنها را برای مقابله و برخورد با انواع روش‌های زورگویانه به شیوه‌ای حرفه‌ای بار بیاورید. اطمینان حاصل کنید که آنها شیوه درست و غلط برخورد با یکدیگر را می‌دانند. به همین ترتیب روش‌های سازنده‌ی ایجاد انگیزه و رسیدن به هدف را به آنها آموزش دهید.
  • رفتارها را کنترل کنید. رفتارهای افراد را در محیط کار کنترل کنید. زمانیکه نشانه‌های زورگویی و تعرض را در محیط کار مشاهده کردید شرایط را مستقیما با فرد در میان بگذارید.
  • حواستان به افراد کنترل‌گر باشدبعضی افراد دائما در درباره‌ی “کنترل کردن” یا “اعمال کردن” حرف می‌زنند، این افراد را به دقت زیر نظر بگیرید. بسیاری از آنها موارد بغرنجی نیستند، افراد کمالگرا دائما می‌خواهند کارها و نتایج را تحت کنترل داشته باشند. اما بعضی هم کنترل را به شیوه‌ای کاملا متفاوت (و مضر) به کار می‌برند.
  • روشی محرمانه را برای کارکنان به منظور گزارش رفتار زورگویانه در نظر بگیرید. برای کارکنان مکانیزمی محرمانه ایجاد کنید که بتوانند زورگویی در محیط کار را بدون ترس و اتقام جویی گزارش کنند.
  • احترام را به همه آموزش دهید. همه‌ی افراد در محیط کار باید احترام گذاشتن را آموزش ببینند و در مقابل آن مسئول باشند. “احترام گذاشتن” در حالیکه ممکن است بدیهی به نظر برسد در بسیاری محیط های کاری نادیده گرفته می‌شود.
  • به اضطراب و ناراحتی کارکنان توجه کنید. به بروندادهای عاطفی افراد در مواجهه با ناامیدی، ترس، سردر گمی و ناراحتی افراد توجه کنید و بدانید که اینها همه نشان دهنده‌ی ناراحتی از محیط کار و شرایط نامطلوب کاریست.
  • شکایات را نادیده نگیرید. تمام گزارش‌های زورگویی در محیط کار را جدی بگیرید و منصفانه در مورد آنها تحقیق و بررسی کنید. کارمندان شما در محیط کارشان باید بتواند به کسی اعتماد کنند.
  • مستند سازی کنید. اطمینان حاصل کنید که تمام وقایع و رفتارهایی را که از کارکنان و شاهدان شنیده‌اید ثبت کرده‌اید.

نوشته‌های با آنچه می‌خوانید

با وجودی که زورگویی در محیط کار امری نامشهود است و مقابله با آن دشوار، اما هزینه‌های مالی و بهره وری ناشی از آن برای سازمان می‌تواند بسیار بزرگ باشد. توانمندسازی و جذب سرپرستانی که فعالانه بتوانند موضوع را شناسایی کنند، بسیار با اهمیت است.
اگر شما فرد یا مدیری هستند که دانسته یا نادانسته هریک از رفتارهای بالا را انجام می‌دهید، لازم است به هر نحو این اقدامات را تغییر دهید. اگر همکار فردی هستید که مورد تعرض و زورگویی قرار گرفته، از او در اینباره سوال کنید و موضوع را به مسئولان اطلاع دهید. به همین ترتیب اگر یکی از اعضای واحد منابع انسانی هستید لازم است زورگویی در محیط کار را جدی بگیرید و اقدامات لازم را انجام دهید.

کارکنان ما مستحق کار کردن در محیطی محترمانه، منصفانه و راحت هستند. ما مسئولیم اطمینان حاصل کنیم هر روزی که کارکنان مان محیط کار را ترک می‌کنند، احساس راحتی و عزت نفس دارند. اگر چنین نباشد، زمانیکه آنها به این نتیجه برسند که لازم نیست دائما خود را در چنین شرایطی قرار دهند، شرکت ما را با ریسک از دست دادن کارکنانی احتمالا قابل و ماهر روبرو خواهند کرد.

Leave a Comment

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اگر تصور می‌کنید که زورگویی‌های محیط کار، کارمندان شما را تحت تاثیر قرار نمی‌دهد، در اشتباهید. یک نفر از بین هر چهار نفر در محیط کار مورد زورگویی قرار می‌گیرد و در تحقیق دیگری (البته در کشور ایالات متحده آمریکا) نشان داده شد که از بین هر سه نفر یک نفر، محیط کاری را به دلیل زورگویی و تعارض، عذاب آور توصیف کرده است. باور اشتباهی که درباره‌ی زورگویی در محیط کار وجود دارد، اینست که مانند سایر اشکال تعارض، آشکار و عمومی است. بر خلاف این باور اشتباه، زورگویی در محیط کار، سوء رفتاریست ظریف، آهسته، و موذیانه که مخفیانه به هدف خود می‌رسد. به ندرت می‌توان تعارض در قالب زورگویی در محیط کار را فقط از یک رفتار نتیجه گیری کرد، بلکه اغلب از یک الگوی رفتاری در بلند مدت نتیجه گیری می‌شود. همین ویژگی است که اغلب باعث می‌شود که از دید دیگران پنهان بماند ولی کارمندان شما از آن رنج ببرند.

زورگویی در محیط کار تعریف مشخص دارد

مدیریت تعارض: نشانه زورگویی در محل کارموسسه‌ی زورگویی در محیط کار (Workplace Bullying Institute) تعارض در قالب زورگویی در محیط کار را به این شکل تعریف کرده است: “هر گونه سوء رفتار مکرر، و مضر برای سلامت روانی و جسمی، با یک یا چند نفر (طعمه‌ی سوء رفتار)، از طرف یک یا چند متعرض که به هر یک از شیوه‌های زیر اعمال شود: سوء استفاده‌ی کلامی، عمل/رفتار توهین آمیز (حتی به صورت غیر کلامی) که تهدید کننده، تحقیرآمیز، و یا ترساننده باشد و باعث اختلال در کار، یا تخریب آن شود – یعنی مانع از انجام کار باشد.” مسئله‌ی اصلی در تعارض و زورگویی در محیط کار اینست که متعرض تمایل به کنترل رفتار دیگران دارد، و معمولا با هدف رفع نیازهای و انگیزه‌های شخصی اینکار را انجام می‌دهد. متعرضان معمولا از روش‌های ظریف (و گاهی هم نه چندان ظریف) برای کنترل احساسی، روانی، و یا حتی فیزیکی دیگران استفاده می‌کنند. متعرضان ماهر و چیره دست اغلب به شدت بر افرادی را که ویژگی‌های شخصیتی مشابهی دارند کنترل کرده، و به کم هم از دیگران سوء استفاده می‌کنند. آنها در “خواندن ذهن افراد” ماهرند، و شناسایی نقاط ضعف دیگران را برای استفاده علیه آنان، یکی وظایف خود می‌دانند. بعضی از این افراد حتی یک قدم فراتر می‌روند و زورگویی را پشت ماسکی از رفتاری جذاب و دلپذیر، و دلایلی سخاوتمندانه پنهان می‌کنند.

نشانه‌های ظریف تعارض و زورگویی در محیط کار

تعارض در قالب زورگویی در محیط کار گاهی آن چنان نامحسوس، و آهسته احساسات و روان افراد را تحت فشار قرار می‌دهد که به این سادگی قابل شناسایی و اثبات نیست. در اینصورت قانون هم از افراد در مقابل زورگویی در محیط کار حمایت نمی‌کند. عرفا زورگویی، تعرض محسوب نمی‌شود، بنابراین اگر سیاست درستی برای مهار آن در پیش نگیرید، به طور قانونی افراد آزادند که به انواع روش‌ها کارمندان شما را مورد آزار و اذیت قرار دهند. مدیریت تعارض: نشانه زورگویی در محل کاردر ادامه‌ی این مقاله، ۲۰ مورد از نشانه‌های ظریف زورگویی آمده است که امکان دارد از چشم شما پنهان بماند. از بین این نشانه‌ها اگر الگویی از چند رفتار را در بلند مدت مشاهده کنید، به طور قطع با پدیده‌ی تعارض در قالب زورگویی در محیط کار مواجه هستید. هدف این نشانه‌‌ها ایجاد واکنش‌های احساسی – معمولا به صورت استرس – در قربانی است، و همین احساسات باعث تسلط و اعمال نفوذ بیشتری روی این فرد – قربانی – خواهد شد.
  1. فریب دادن: دروغ گفتن، بیان نکردن و یا پنهان کردن حقیقت به صورت مکرر. فریب دادن دیگران و ایجاد امید واهی در مسیری اشتباه و بدون برنامه برای تحقق آنها.
  2. ترساندن: تهدیدهای پنهان و آشکار؛ ارتباطات و رفتارهای ترساننده.
  3. نادیده گرفتن: نادیده گرفتن، اجتناب کردن، و یا اهمیت ندادن عمدی به دیگران؛ “فراموش کردن” دعوت از کسی به جلسات؛ خوش و بش و تعامل با افراد گزیده‌ای در اطراف قربانی.
  4. مطرود/ محروم کردن: عمدا کسی را در شرایط انزوای اجتماعی یا فیزیکی قرار دادن؛ عمدا کسی را از تصمیم گیری‌ها، مکالمات، یا رویدادهای کاری کنار گذاشتن.
  5. عقلانیت: توجیه تراشی مستمر و دفاع از شیوه‌ی به خصوصی از رفتارهای خود.
  6. به حداقل رساندن: به حداقل رساندن، کم کردن، و یا عدم توجه به احساسات یا نگرانی‌های قانونی افراد.
  7. انحراف عمدی از موضوع: طفره رفتن، اقدامات فراموشکارانه یا نقش بازی کردن برای دور شدن از موضوع، عوض کردن موضوع یا پرت کردن حواس دیگران از موضوع، لغو جلسات، و اجتناب از افراد.
  8. شرم و گناه: ایجاد احساس دائمی شرم و گناه در کارکنان از اینکه مشکل اصلی آنها هستند؛ ایجاد احساس شرمندگی بی دلیل بابت کاری که اشتباه نبوده است؛ یا ایجاد احساس عدم کفایت و ارزشمندی در آنها.
  9. تخریب و تضعیف کار: ایجاد تاخیر و توقف عمدی در کار، پروسه، پروژه، ماموریت، و یا موفقیت کارمند؛ خیانت‌های مکرر؛ قول دادن‌های مکرر درباره‌ی اعطای پروژه به آنها و سپس واگذار کردن پروژه‌ها به دیگران؛ رفتارهای تخریب گر و تضعیف کننده‌ی مداوم.
  10. ایجاد تفرقه بین کارکنان: تفرقه افکنی، ایجاد رقابت‌های غیر ضروری، ایجاد تعارض، ایجاد جو برنده و بازنده، و یا مقابل هم قرار دادن کارکنان به طور عمدی.
  11. حذف مسئولیت: حذف مسئولیت یکی از کارکنان، یا تغییر نقش آنها بدون ارائه‌ی دلیل.
  12. انتظارات غیر ممکن: تعیین توقعات و دستورالعمل‌های تقریبا غیر ممکن؛ تغییر ناگهانی انتظارات با هدف شکست خوردن کارمند.
  13. تغییردائمی انتظارات و رفتارها: تغییر مکرر انتظارات، دستورالعمل‌ها، و حدود وظایف؛ تناقض دائمی حرف و عمل.
  14. نوسانات خلق و خو: تغییرات دائمی خلق و خو و احساسات؛ خشن و ناگهانی و سپس آرام و احساساتی.
  15. انتقاد: انتقاد دائمی از رفتارها و وظایف فرد، و معمولا بدون ارائه‌ی دلیل منطقی.
  16. دریغ کردن از اطلاعات: دریغ کردن عمدی از دادن اطلاعات، و یا دادن اطلاعات اشتباه به فرد.
  17. سرزنش کردن: دائما دیگران را سرزنش کردن؛ عدم مسئولیت پذیری در قبال کاستی‌ها و موضوعات.
  18. امتیاز گرفتن: امتیاز گرفتن از همکار‌ی‌های دیگران و یا دزدیدن ایده‌های آنها، بدون اطلاع دادن به خودشان.
  19. اغوا کردن: استفاده‌ی بیش از اندازه از خوشامد گویی‌ها و چاپلوسی برای جلب اعتماد کارمند، کم کردن حالت دفاعی قربانی، و افزایش احتمال پاسخ به رفتارهای آمرانه‌ی متعرض.
  20. ایجاد احساس عدم شایستگی و به درد نخور بودن: ایجاد این احساس در کارمند که او به اندازه‌ی کافی شایستگی کاری ندارد؛ عمدا و به ندرت کاری را به او محول کردن؛ عمدا و به ندرت با او ارتباط کاری برقرار کردن؛ مدام وظایف و مسئولیت‌های نامطلوب به او سپردن.

نشانه‌های “نه چندان ظریف” از تعارض و زورگویی در محیط کار

مدیریت تعارض: نشانه زورگویی در محل کارزورگویی و تعارض در محیط کار می‌تواند واضح‌تر باشد. نشانه‌های زیر معمولا با زور گویی در محیط کار در ارتباط هستند:
  1. رفتار تهاجمی: فریاد زدن بر سر کارمند؛ نشان دادن خشم؛ حمله‌ی کلامی یا غیر کلامی (مثلا کوبیدن روی میز).
  2. سرزده وارد شدن یا فضولی: فضولی و مداخله در متعلقات کارمند؛ سرزده واردن شدن و به صورت غیر ضروری دور میز کارمند پرسه زدن، فالگوش ایستادن، یا به ستوه آوردن.
  3. وادار کردن: علیرغم میل باطنی فرد، او را وادار به گفتن یا انجام دادن کاری کردن.
  4. مجازات: مجازات ناعادلانه طبق اصول سازمانی، به صورت روانی، و یا احساسی و به صورت منزوی کردن وی.
  5. تحقیر کردن: به طور ناعادلانه ناامید کردن و کم ارزش کردن نظرات، ایده‌ها، و کارهای افراد.
  6. معذب کردن: معذب کردن، دست کم گرفتن، و تحقیر عمومی کارمند در حضور دیگران.
  7. انتقام گیری: اقدامات انتقام جویانه، به دنبال تلافی اشتباهات بودن؛ تاوان پس گرفتن از کارمند.
  8. تهدید کردن: تهدید کردن به صورت ناعادلانه نسبت به اعمال مجازات، اجرای ضوابط، اخراج، و یا سوء استفاده‌های فیزیکی، احساسی، یا روانی.
  9. ارتباطات توهین آمیز: تعاملات توهین آمیز، بی حرمتی، بیان جوک‌های ناراهت کننده، شایعات غلط، غیبت، و آزار و اذیت.
  10. زیر آب زدن: زیرآب زدن یا تیم سازی برای تحت فشار قرار دادن یک فرد به کناره گیری از مسئولیت و یا استعفا.
  11. مانع رشد و ترقی شدن: ناعادلانه راه کارمندی را برای پیشرفت، و یا ارتقا شغلی بستن.

چرا زورگویی در محیط کار موضوع نامطلوبی است

مدیریت تعارض: نشانه زورگویی در محل کاربروز تعارض در سازمان مسئله‌ای طبیعی است، و لزوما مخرب نیست. اما اگر این گونه تعارضات در قالب زورگویی در محیط کار ظاهر شود، کارکرد کارکنان را به لحاظ روانی، احساسی، و فیزیکی تحت تاثیر قرار می‌دهند. کارکنان در مواجهه با رفتار فرد زورگو دچار استرس شدیدی می‌شوند، و معمولا این استرس، خود را به صورت ناامیدی، خشم، اضطراب، بی‌خوابی، عدم تمرکز،مشکلات بهره وری، و دیگر علائم فیزیکی و عاطفی نشان می‌دهد. چنین رفتارهایی اغلب زندگی بیرون از محیط کار را هم تحت تاثیر قرار می‌دهند. کارکنان اغلب حتی متوجه اینکه مورد تعرض و زورگویی قرار گرفته‌اند، نمی‌شوند. بعضب از آنها فقط احساس ناراحتی مبهمی در محیط کار، هنگام مواجهه با فرد متعرض دارند، اما نمی‌توانند تشخیص بدهند که دقیقا چه چیزی آن‌ها را آزار می‌دهد. برخی احساس می‌کنند در محیطی مسموم، ناعادلانه، و غیر محترمانه قرار گرفته‌اند اما نمی‌توانند علت آن را بفهمند. آنها از دیدن آن فرد به وحشت می‌افتند، و دیگر از انجام دادن وظایف و کارها لذت نمی‌برند و گاهی ممکن است از استرس چنین برخوردهایی دچار بیماری‌های جسمی شوند.

 اقداماتی که منابع انسانی باید انجام دهد

مدیریت تعارض: نشانه زورگویی در محل کارمسلما قرار نیست همه‌ی افراد در محیط کار دلپذیر و عادلانه رفتار کنند. شما باید اطمینان حاصل کنید که کارکنان خود را از رفتارهای غیر محترمانه و ناعادلانه حفاظت کرده‌اید. به یاد داشته باشید که در محیط کار، هیچ کارمندی استحقاق رفتار ناراحت کننده را ندارد. در ادامه چند اقدام زیر را انجام دهید:
  • یک سیاست مشخص ایجاد کنید. سیاستی تدوین کنید که کارمندان را در مقابل زورگویی در محیط کار محافظت کند. علیرغم اینکه در رابطه با این موضوع قانون از کارکنان حمایت نمی‌کند، اما شما می‌توانید.
  • یک منشور رفتاری تهیه کنید. یک منشور رفتاری مورد تایید، در کتاب راهنمای کارکنان قرار دهید. در این منشور، رفتار محترمانه برای تمام کارکنان را قید کنید و حدود اخلاق کاری حرفه‌ای را تعیین نمایید.
  • مدیران سازمان را پرورش دهیدکارکنان را برای سازمان پرورش دهید (به خصوص مدیران). آنها برای مقابله و برخورد با انواع روش‌های زورگویانه به شیوه‌ای حرفه‌ای بار بیاورید. اطمینان حاصل کنید که آنها شیوه درست و غلط برخورد با یکدیگر را می‌دانند. به همین ترتیب روش‌های سازنده‌ی ایجاد انگیزه و رسیدن به هدف را به آنها آموزش دهید.
  • رفتارها را کنترل کنید. رفتارهای افراد را در محیط کار کنترل کنید. زمانیکه نشانه‌های زورگویی و تعرض را در محیط کار مشاهده کردید، شرایط را مستقیما با فرد در میان بگذارید.
  • حواستان به افراد کنترل‌گر باشد. بعضی افراد دائما در درباره‌ی “کنترل کردن” یا “اعمال کردن” حرف می‌زنند، این افراد را به دقت زیر نظر بگیرید. بسیاری از آنها موارد بغرنجی نیستند، افراد کمالگرا دائما می‌خواهند کارها و نتایج را تحت کنترل داشته باشند. اما بعضی هم کنترل را به شیوه‌ای کاملا متفاوت (و مضر) به کار می‌برند.
  • روشی محرمانه را برای کارکنان به منظور گزارش رفتار زورگویانه در نظر بگیرید. برای کارکنان مکانیزمی محرمانه ایجاد کنید که بتوانند زورگویی در محیط کار را بدون ترس و اتقام جویی گزارش کنند.
  • احترام را به همه آموزش دهید. همه‌ی افراد در محیط کار باید احترام گذاشتن را آموزش ببینند و در مقابل آن مسئول باشند. “احترام گذاشتن” در حالیکه ممکن است بدیهی به نظر برسد، در بسیاری محیط های کاری نادیده گرفته می‌شود.
  • به اضطراب و ناراحتی کارکنان توجه کنید. در برونداد عاطفی افراد به ناامیدی، ترس، سردر گمی، و ناراحتی افراد توجه کنید، و بدانید که اینها همه نشان دهنده‌ی ناراحتی از محیط کار و شرایط نامطلوب کاریست.
  • شکایات را نادیده نگیرید. تمام گزارش‌های زورگویی در محیط کار را جدی بگیرید و منصفانه در مورد آنها تحقیق و بررسی کنید. کارمندان شما در محیط کارشان باید بتواند به کسی اعتماد کنند.
  • مستند سازی کنید. اطمینان حاصل کنید که تمام وقایع و رفتارهایی را که از کارکنان و شاهدان شنیده‌اید، ثبت کرده‌اید.
با وجودی که زورگویی در محیط کار امری نامشهود است و مقابله با آن دشوار، اما هزینه‌های مالی و بهره وری ناشی از آن برای سازمان می‌تواند بسیار بزرگ باشد. توانمندسازی و جذب سرپرستانی که فعالانه بتوانند موضوع را شناسایی کنند، بسیار با اهمیت است. اگر شما فرد، یا مدیری هستند که دانسته یا نادانسته هریک از رفتارهای بالا را انجام می‌دهید، لازم است به هر نحو این اقدامات را تغییر دهید. اگر همکار فردی هستید که مورد تعرض و زورگویی قرار گرفته، از او در اینباره سوال کنید، و موضوع را به مسئولان اطلاع دهید. به همین ترتیب اگر یکی از اعضای واحد منابع انسانی هستید لازم است زورگویی در محیط کار را جدی بگیرید و اقدامات لازم را انجام دهید. کارکنان ما مستحق کار کردن در محیطی محترمانه، منصفانه، و راحت هستند. ما مسئولیم اطمینان حاصل کنیم هر روزی که کارکنان مان محیط کار را ترک می‌کنند، احساس راحتی و عزت نفس دارند. اگر چنین نباشد، زمانیکه آنها به این نتیجه برسند که لازم نیست دائما خود را در چنین شرایطی قرار دهند، شرکت ما را با ریسک از دست دادن کارکنانی احتمالا قابل و ماهر روبرو خواهند کرد.